“Hvad forventes der af mig?” Flere ledere er usikre på neurodiversitet
Mange ledere føler sig dårligt rustet til at håndtere medarbejdere med ADHD og autisme. Eksperter peger på, at frygten for at gøre noget forkert spænder ben for dialogen.
Når ansøgningen lander på bordet med ordene "Jeg har ADHD", bliver mange ledere usikre på, hvad der forventes af dem,” fortæller Randi Mørk Lildballe fra projektet ”Alle hjerner i spil”.
Ifølge Randi Mørk Lildballe kan usikkerheden betyde, at problemer først bliver taget op, når samarbejdet allerede er kørt skævt. Det kan skabe frustration både hos medarbejderen, lederen og resten af arbejdspladsen, for hvor går grænsen mellem støtte og indblanding?
Ifølge en analyse fra fagforeningen Lederne, føler kun hver femte leder sig godt rustet til at håndtere medarbejdere med neurodivergens, en usikkerhed man også genkender i projektet ”Alle hjerner i spil”. Her fortæller lederne om egne usikkerheder og en oplevelse af uklare forventninger til dem.
Hos fagforeningen Lederne siger chefkonsulent Signe Bilde Jørgensen, at når der er tvivl om grænser, så kan det føre til berøringsangst, og det udfordrer ofte dialogen. Hun uddyber:
”Vores analyser viser, at lederne bliver usikre. Og kun lidt under hver fjerde leder føler, at de har de nødvendige redskaber og organisatoriske rammer til at håndtere samtaler med deres neurodiverse medarbejdere.”
Ifølge Signe Bilde Jørgensen mangler lederne ikke vilje, men viden. Der mangler mere systematisk viden og forskning målrettet dansk kontekst.
I Ledernes analyse er det knap 63 % der tilpasser arbejdsopgaver efter den enkelte, og 43 % tilbyder fleksibelt arbejde.
”Der er et kæmpe gab mellem udbredelsen og så kapaciteten. Mange ledere mangler konkret praksisnær viden om, hvordan de egentlig skal håndtere det her i deres hverdag. Når vi dykker ned i vores tal, kan vi se, at vores medlemmer, lederne, allerede gør meget. De prøver at finde løsninger, men det foregår på et lokalt niveau og ikke på et strukturelt plan,” siger Signe Bilde Jørgensen.
Hvem er arbejdspladsen bygget til?
Ifølge Kommunernes Landsforening er den registrerede forekomst af ADHD og autisme blandt voksne blevet seks til syv gange højere siden 2010. Dorte Kulle fra Dansk Standard (DS) mener, at problemet længe har været usynligt:
”Vi har bygget arbejdspladser, hvor mange ikke kan holde ud at være. Det er ikke et nyt problem, men et gammelt problem, der nu bliver mere synligt.”
Hun understreger, at neurodiversitet er et grundvilkår. Mennesker har forskellige hjerner, forskellige behov og forskellige måder at fungere på. Hun mener, at arbejdsmarkedet bør gøre plads til flere, ikke kun dem, der passer ind i en snæver norm.
Dorte Kulle opfordrer til, at arbejdspladser taler mindre om diagnoser og mere om, hvordan man bedst kan lykkes med opgaverne. Medarbejdere med samme diagnose har også vidt forskellige behov, og ikke alle ønsker at være åbne om dem.
Nysgerrig på en ordentlig måde
Et vigtigt element i projektet ”Alle hjerner i spil” er at være nysgerrig på en ordentlig måde. Med det mener Randi Mørk Lildballe, at man har modet til at henvende sig til medarbejderen, og at man samtidig gør det på en inviterende måde.
”Det er jo en dialog. Men det er en dialog, hvor man tager fat i noget helt konkret som man kan se. Individet skal have plads, men en arbejdsplads er også et fællesskab, og det er den balance, man skal prøve at finde her,” fortæller Randi Mørk Lildballe.
Randi Mørk Lildballe fortæller, at de i deres projekt ”Alle hjerner i spil” oplevede ledere, der ville skabe så meget plads til den enkelte, at det blev svært at løfte den samlede opgave, både for dem selv og deres kollegaer.
”Man kan have nogle rent fysiske begrænsninger. Er man sygeplejerske, kan man jo ikke arbejde hjemmefra.”
Samme situation kan man se på arbejdspladser med skiftehold, hvor de fysiske rammer om arbejdsopgaven er et vilkår, som medarbejderen skal kunne indrette sig efter.
Fra usikkerhed til handling
Randi Mørk Lildballe fortæller, at de i projektet ”Alle hjerner i spil” har arbejdet med tre spørgsmål, som en virksomhed kan stille sig selv:
1. Hvad gør vi som virksomhed allerede godt?
2. Hvad kan vi blive en lille smule bedre til?
3. Hvad kan vi ikke rumme?
Og svarene er ikke de samme for alle arbejdspladser.
”Der er lige så mange neuroprofiler, som der er mennesker, og det er diversiteten, vi skal kigge på,” fortæller Dorte Kulle og fortsætter: ”Nogle medarbejdere har for eksempel behov for headset eller ekstra pauser. Virksomhederne må så vurdere, hvilke muligheder for fleksibilitet de kan tilbyde."
”Hvis man har mange ansøgere, ansætter man ofte den man helst vil sidde ved siden af til julefrokosten. At ansætte anderledes kræver en bevidst strategi,” siger Dorte Kulle og slutter: ”Det handler ikke kun om diagnoser, men om hvordan fremtidens arbejdspladser skal fungere i et mere mangfoldigt arbejdsmarked.”
