Kontoret kalder - er hjemmearbejdet truet?

Vuggestuen ringer. Din søn har stukket en perle op i næsen. Du var lige mødt ind på arbejde, men nu er du nødt til at hente din søn. I går var det din datter, der var blevet syg. Tidligere ville sådan en opringning måske have udløst bekymring for chefens reaktion. Endnu en dag væk fra kontoret.

Men noget ændrede sig for fem år siden. Noget, der gjorde det lettere, at få familielivet og karrierelivet til at hænge sammen.

I over 100 år har danskerne været vant til at møde op på kontoret hver dag. Men en kold martsaften i 2020 ændrede danskernes arbejdsvaner. Danmark lukkede ned, og arbejdspladsen blev stedløs.

Pludselig stod kontoret ved siden af soveværelset, og kollegaerne blev små digitale firkanter i en computer. Hjemmearbejde blev normaliseret. Det banede vejen for hybridarbejde – en kombination af arbejdsdage på kontoret og hjemme.

Siden 2020 er flere mødt ind på hjemmekontoret mindst én dag i løbet af fire uger, men nu ser udviklingen ud til at stå stille. Hybridarbejdet er ikke på vej tilbage – men ved at finde sit leje.

RTO-bølgen skyller ind

De seneste måneder har der været stor debat om fleksibilitet og hjemmearbejde. Det sker i kølvandet af en ny tendens, hvor flere virksomheder strammer deres politikker for hjemmearbejde. Tendensen går under navnet Return-to-office, forkortet RTO.

Peter Holdt Christensen er lektor på Copenhagen Business School og forsker i hybridarbejde. Han forklarer, at bølgen opstod sidste år i USA, hvor store amerikanske virksomheder som Amazon og Tesla trak hjemmearbejdsdagene tilbage. Siden har bølgen krydset Atlanten, og giver nu også skvulp i Danmark.

En rekruteringsanalyse fra Konsulenthuset Ballisager viser, at 25% af 1069 adspurgte virksomheder fremadrettet vil tilbyde mindre hjemmearbejde. I foråret skar virksomheder som Nykredit og Joe & the Juice i hjemmearbejdsdage, og senest har Novo Nordisk sløjfet muligheden.

Manglende fællesskab

Ifølge Peter Holdt Christensen, er bølgen en modreaktion på årene med stor individuel fleksibilitet.

”Argumentet herhjemme er især, at fællesskabet ikke fungerer. Der har været en skævvridning, så hjemmearbejde mest har gjort godt for den enkelte, og det har så skadet for eksempel det sociale fællesskab og samarbejde,” siger han.

Hos Dansk Erhverv genkender man billedet af, at noget er gået tabt, når kollegaerne ikke er der på samme tid.

”Mange har oplevet, at der manglede noget vidensdeling, koordinering og følelsen af samarbejde og fællesskab. Det hører vi også fra vores medlemmer indimellem. De savner, at der er nogen på kontoret,” siger Pernille Taarup, der er fagchef for HR og Ledelse i Dansk Erhverv.

Peter Holdt Christensen har også i sin forskning udpeget netop fællesskab og risikoen for social isolation som nogle af de største udfordringer ved omfattende hjemmearbejde.

Fleksibilitet er en hverdagshelt

Situationen med perlen i næsen er ikke et tænkt eksempel. Det er taget direkte ud af Heidi Hørlück Callesens hverdag. Med fire børn og en hektisk hverdag, er fleksibilitet på arbejdspladsen afgørende for Heidi Hørlück Callesen. Hun er presseansvarlig i Nyborg Kommune og arbejder fast hjemme en dag om ugen.

”Jeg trives godt på arbejde, hvis jeg trives i mit liv. Og det gør jeg, når jeg har nogle rammer, der gør det muligt at være en deltagende forælder. Det kan jeg i højere grad, når jeg har et fleksibelt arbejde,” siger hun.

For hende, er fleksibiliteten central for at få arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen, men det handler det ikke blot om at være fri for at møde på kontoret:

”Det handler også om at kunne sige ’Okay, denne her dag er der vinterfest i børnehaven kl.14:30, det vil jeg gerne med til’. Så tager jeg en kortere dag på kontoret og indhenter noget arbejde om aftenen. Det er også fleksibilitet for mig.”

Ønsket om fleksibilitet er i høj grad noget, fagforeningerne genkender. I en undersøgelse blandt deres medlemmer, har Djøf fundet en sammenhæng mellem graden af fleksibilitet og oplevelsen af balance mellem arbejdsliv og privatliv.

69 procent af medlemmerne med høj fleksibilitet oplever i høj eller meget høj grad en god balance, mens det kun gælder for 29 procent af medlemmerne med lav fleksibilitet.

Laura Helene Nederby, politisk rådgiver i Djøf, oplever også, at det har stor betydning for deres medlemmer:

”Noget af det, vores medlemmer vægter højt – og som har stor betydning for, om de har et godt arbejdsliv – er fleksibilitet. I dag er det næsten lige så vigtigt som løn. Det handler blandt andet om indflydelse på, hvordan man tilrettelægger sin tid, hvor man arbejder, og hvordan man griber sine arbejdsopgaver an.”

Faste strukturer til løse rammer

I sin forskning har Peter Holdt Christensen gennemført et kvalitativt studie blandt 52 ansatte og ledere om udfordringerne ved hybridarbejde. Studiet konkluderer, at hybridarbejde i høj grad kan være til gavn for individet, men samtidig skaber spændinger i fællesskabet.

Han peger på tre centrale hensyn i hybridarbejdet: hensyn til individet, til arbejdsopgaverne og til fællesskabet. For at fungere optimalt skal de tre hensyn balanceres. Og netop det skaber et form for paradoks.

”Med hjemmearbejde har vi fået nogle ekstremt løse rammer, men de kræver faktisk nogle faste strukturer – altså at vi af og til har nogle faste dage på kontoret. Det hele er blevet løsere, men det kræver alligevel en vis fast hånd at få det til at fungere,” siger han.

Hos Dansk Erhverv oplever Pernille Taarup også, at virksomhederne netop er i gang med at opstille tydeligere rammer for hjemmearbejdet.

”Før arbejdede man hjemmefra, når det gav mening for den enkelte, og nu har man fundet ud af, at det er vi måske nødt til at få koordineret, så vi får de synergifelter, vi gerne vil have – og det vil sige, at vi er der samtidig,” siger hun.

Ifølge hende, har ledelsen et ansvar for at tage dialogen og involvere medarbejderne i, hvordan rammerne skal se ud, for at det kan fungere:

”Det er en god ide at appellere til, at vi alle har individuelle behov, men vi kan ikke kun tilgodese dem. Vi er nødt til også at kigge på, hvad andre medarbejdere og virksomheden har brug for.”

Laura Helene Nederby fra Djøf peger ligeledes på vigtigheden i balance.

”Der skal selvfølgelig være en balance, så man fortsat kan fastholde et godt kollegialt fællesskab og alt det uformelle, der opstår i hverdagen og over kaffemaskinen. Det er en ledelsesopgave at finde den rette balance og løbende lytte til, hvad der fungerer for medarbejdere. Så er vores erfaring, at det godt kan lade sig gøre at skabe fællesskab og sammenhængskraft, hvis man mødes tre til fire gange om ugen,” siger hun.

Stabilisering – ikke tilbagerulning

Trods overskrifter om RTO og enkelte tilbagerulninger, oplever Dansk Erhverv ikke et generelt opgør med hybridarbejde – snarere en justering.

”Det vi kan se, er at virksomhederne er ved at finde et leje og en måde at gøre det på. Man tænkte nok: ’Nå, jamen nu kører det bare.’ Men vi har jo ikke gjort det på den her måde før, så selvfølgelig er man nødt til at skabe nye rammer,” siger Pernille Taarup.

Peter Holdt Christensen vurderer heller ikke, at medarbejdere skal være nervøse for et totalt farvel til hjemmearbejde:

”Når vi hører om enkelte – typisk store – virksomheder, der RTO’er, er det ikke et udtryk for at virksomhederne generelt trækker hjemmearbejdet tilbage. Det, der sker lige nu, er en stabilisering af antallet af hjemmearbejdsdage. Og det er en tendens, der vil fastholdes fremadrettet.”

Ifølge ham, er RTO-bølgen snarere et tegn på, at dansk arbejdsliv – næsten seks år efter nedlukningerne – stadig er i gang med at finde ud af, hvordan hybridarbejde kan blive en meningsfuld del af hverdagen.

”Det er et opgør med mange års normer og forståelse af, hvad arbejdspladsen er for en størrelse. Så vil der altid være genforhandlinger i forhold til at få det til at virke,” siger han.