Går mennesket bag ansøgningen tabt, når AI står for udvælgelsen?

AI-teknologier kan være nyttigt, når CV’er og ansøgninger skal gennemgås, vurderer Linus Andersson, som er Director of Innovation i virksomheden, Talentech, der udbyder en HR-platform og et rekrutteringssystem. 

AI er god til at komme med forslag og udkast til bl.a. indhold i jobopslag, foreslå kandidater til nye stillinger og til at matche og analysere kandidatdata i forhold til jobdata.

Hos Talentech ser de, at deres kunder får stor værdi ud af de indbyggede AI-funktioner, som i høj grad er baseret på store sprogmodeller (LLM). En af de største fordele ved AI-teknologi er, at den er god til at sammenfatte store mængder data og »forstå«, hvor godt et sæt data passer sammen med andre data. For eksempel ved at tage ansøgningsdata og matche dem med et job. Det tager meget tid at screene og matche et stort antal kandidater, og her kan AI være en stor hjælp, så længe de instruktioner, der gives til AI'en, sikrer, at de rigtige data matches, dvs. at irrelevante data såsom alder og køn ikke tages i betragtning, forklarer Linus Andersson.

Den menneskelige vurdering er afgørende

Det er vigtigt, at virksomheder er bevidste om, hvor i rekrutteringsprocessen AI kan hjælpe, og hvor AI ikke kan og må erstatte en menneskelig vurdering, påpeger Linus.

"AI kan være et værktøj til at hjælpe med at udpege mulige kandidater. Rekrutteringsprocessen er klassificeret som højrisiko i henhold til EU's AI-lov, og AI bør derfor ikke have lov til at træffe beslutninger om, hvilke kandidater der skal gå videre i processen. Det er noget, som et menneske skal beslutte."

At det kræver et menneske at vurdere, hvem der er egnet til jobbet, er Markus Stinger Olesen, Senior Consultant hos rekrutteringshuset GlobeSearch enig i.

Der skal være et menneske til stede for at kunne vurdere personlighed og kulturelle forhold, når en virksomhed skal ansætte den rette kandidat. At opleve hvordan kandidaten agerer og er på, samt nå frem til, om kandidaten vil passe til vores kunde (red. virksomhed), vil AI ikke være stand til ved blot at se på en ansøgers CV.

Kombinationen af brug af AI og den menneskelige vurdering af kandidater kan give god mening, fortsætter Markus Stinger Olesen. AI kan være nyttigt, når f.eks. 300 ansøgere skal skæres ned til 50. Han mener dog, at der kommer til at gå et godt stykke tid, før AI kan overtage alle dele af rekrutteringsprocessen og særligt der, hvor det handler om at se kandidaterne i øjnene, vurdere kemi og stemningen i lokalet.

Vi (red. GlobeSearch) kan vælge at få input fra AI, når det gælder om at pege på kandidater, der kan være egnet til jobbet. Men vi benytter ikke AI til at give automatisk afslag til kandidater. I sidste ende er det os (red. konsulenter), der vurderer, om man har at gøre med en god kandidat eller ej, afslutter Markus.

Ud fra den viden og erfaring som både Linus og Markus har med brugen af AI i rekrutteringen, vurderer begge, at AI kan være et godt værktøj, særligt når det gælder screening og matching af data. Begge påpeger dog, at AI ikke kan og må erstatte den menneskelige vurdering, når det gælder om at lære mennesket bag ansøgningen at kende.

Virksomheders brug af AI globalt

I en undersøgelse fra 2024 foretaget af Resume Builder blev 984 virksomhedsledere i verden adspurgt om de benytter AI i rekrutteringsprocessen. Undersøgelsen viser, at lidt over halvdelen af de 984 adspurgte i 2024 benyttede AI i rekrutteringsprocessen. I undersøgelsen svarer 68%, at de vil anvende AI i rekrutteringsprocessen i udgangen af 2025.