Nogle taler om Quiet Firing. Vi taler med Julie, som oplevede det
At blive ‘fyret i stilhed’ kan få ens psyke ud på usikker grund. Ifølge erhvervspsykolog kan det være en bevidst strategi fra ledelsens side.
Jeg sad og rystede af frygt.
Julie Hansen venter på, at hendes chef joiner teams-mødet og de kan fortsætte, hvor de slap.
Samtalerne har varet flere uger - og de er ikke færdige. Hun sidder bag glasruden i det grå telefonrum som konsekvens af den ‘forbedringsplan’, hendes chef præsenterede hende for, godt og vel en måned tidligere.
Julie skulle forbedre sig på tre områder. Firmaet mistede en stor kunde, så Julies salgsportefølje skulle bankes op igen, og hendes reviews forbedres.
Men nederst fortæller den, at hun skal være en bedre leder. Julie spørger til, hvad det indebærer. Hun oplever ikke, at hun får svar. Det er mærkeligt, tænker hun. For hendes personale har ikke klaget. En velmenende ven nævner ikke længe efter:
‘Bliver du mon udsat for Quiet Firing?’
Julie har en nagende mistanke om, at det er dét, som sker. Men slår det hen.
“Det her skal jeg jo nok komme igennem”.
Men da opkaldet lakker mod enden, kæmper Julie imod tårerne, der unådigt presser sig frem i øjenkrogen. Opkaldet slutter hurtigt, og tårerne får til sidst overtaget. En lettelse og et kollaps på samme tid. Hun ligger ned over bordet og hulker. Hvordan kan hun, som har været månedens medarbejder fire gange - med lige så mange champagneflasker derefter - sidde i den her situation?
Det er der måske en forklaring på: ‘Quiet Firing’.
Et begreb med rod i USA, hvor blandt andet Forbes satte fokus på det i 2022.
Quiet Firing er, kort fortalt, når din chef i virkeligheden har i sinde at fyre dig – men hellere vil have at du selv siger op. Derfor gøres livet tilpas surt for dig, indtil du... giver efter.
Dårlige erfaringer med ledere, viser undersøgelse
Der findes ikke konkrete tal på quiet firing som emne i Danmark.
Dog viser en undersøgelse fra HK Stat, at hele 65% af 1.100 respondenter har haft erfaring med ledere, hvis adfærd havde negative konsekvenser for en. Undersøgelsen er publiceret i HK Statbladet i første kvartal af 2022.
Men i 2025 kom ekspert i ledelse, Louise Hoe Nielsen, på banen. Eller rettere, på LinkedIn, hvor hun udfoldede fænomenet. Det vakte genklang. Berlingske lavede en artikelserie, emnet fik plads i Aftenshowet og Go’ Aften Live og folk fortalte om deres oplevelser i diverse kommentarspor
Julie Hansen prøvede det – mener hun. For problemet med Quiet Firing er, at man ikke kan slå definitivt med en hammer, men formode og mene. Nu fortæller vi Julies oplevelse.
Vi har anonymiseret Julies tidligere arbejdsgiver, da historien ikke handler om den konkrete arbejdsplads, men om at italesætte en fyringskultur. Vi kender navn på Julies tidligere arbejdsplads og tidligere chef, og vi har set dokumentation for dette.
De første tegn
“Jeg elskede mit arbejde!” fortæller Julie med glæde i stemmen. “Jeg ville næsten skære en halv arm af for det!”
En dag skal Julie have en ny chef. Julie havde også selv søgt stillingen. I forbindelse med, at han hilser på, fortæller hun ham, at hun ikke er bleg for at ‘udfordre ham’ i forhold til sparring.
“Jeg har brug for den sparring. Jeg er interesseret i, hvad han kan give mig. Jeg får indtrykket af ‘jamen, du kommer bare!’ - men hver gang jeg kom til ham, kom der aldrig noget igen”.
Julie bliver tilbudt en stilling som expansion manager for afdelingen i Sønderborg. Hun er en arbejdshest, så endnu en filial gør ikke noget. Men hun oplever at blive gået udenom.
“Jeg måtte høre ad omveje, at de havde været nede og holde møder. De havde selv givet mig den stilling. Hvorfor får jeg ikke noget at vide?”
Julie har brug for at ventilere til et arrangement. Hun er utilfreds med ikke at være inde i loopet.
“Min chef mente, jeg havde sagt, at de var nogle røvhuller”
Julie benægter ikke at ordene faldt sådan, men hun kan heller ikke huske det.
“Hvis jeg har sagt dét, fortryder jeg ordvalget. Jeg fortryder dog ikke at være irriteret over, at de gik bag ryggen på mig.”
En uopnåeligt bedre leder
Konsekvensen bliver, at Julies chef giver hende den forbedringsplan, vi nævnte tidligere.
Hun skal være en ‘bedre leder’, som Julie formulerer det.
“For mig er en bedre leder, at jeg er der mere for mine ansatte og giver dem klare instruktioner i, hvad de skal“.
Men Julies ansatte har ikke klaget. Hun spiller med åbne kort og snakker med dem i plenum og på tomandshånd. Det er gode samtaler, men de genkender ikke den virkelighed, Julie har fået præsenteret af ledelsen.
Hvis ikke Julie opfylder målene i planen, kan det i sidste ende føre til opsigelse.
Og nu begynder seks uger med møder mellem hende og chefen. Herfra knokler Julie sig selv til døde. Julie føler sig krydsforhørt i emner og detaljer, man normalt ikke ville hænge sig i. En kunde kunne for eksempel være utilfreds med rengøringen.
“Hvorfor er der ikke gjort nok rent? Hvorfor har du ikke været ude og tjekke? Har du været ude og tjekke? Er du sikker på, at der var gafler nok?”
“Ting som det her er uundgåeligt i min branche og må regnes som ting, der kan ske. Jeg skulle redegøre fra mandag morgen og til jeg gik på weekend. Det var som et krigsforhør. Hver eneste gang”.
Det er til dét her møde at Julie bryder sammen.
Tårerne triller ned ad kinderne. Hun sidder der i en halv time, for hun vil ikke gå ud til de andre kolleger helt opløst. Sammenbrudende gentager sig. Som et kirsebær på toppen dør hendes elskede kat også midt i processen.
Sidste møde er en kontrastfuld oplevelse. Julie har faktisk rykket sig. Salgstal og reviews er forbedrede, og er blot marginaler fra at nå de ønskede mål. De fortæller hende, at hun har gjort det ‘pissegodt’ - men stadig ikke forbedret sig som leder, siger de.
“Jeg var kommet så glad ind til det møde. Yes! Jeg har leveret! - alligevel var det ikke godt nok.”
Ved samme møde kommer hendes chef med en advarsel, som skal gå forud for en fyring, og de forlænger forbedringsplanen uden at ændre et komma.
“Det værste er, at han inviterer mig på frokost med ham bagefter.”
Færre risici for arbejdsgiveren, hvis den ansatte selv siger op
Det er generelt mindre risikabelt, hvis en ansat selv siger op på sin arbejdsplads, fremfor at virksomheden skal opsige en. Det forklarer lektor ved Aarhus Universitet, Mette Søsted Hemme, som udtaler sig om risici for arbejdsgiveren generelt.
Opsigelsesvarsel kan være et incitament for arbejdsgiveren i at udføre en Quiet Firing.
Normalt har medarbejderen et kortere opsigelsesvarsel end virksomheden vil have ved afskedigelse. Hvis man selv siger op, vil arbejdsgiveren som regel skulle betale én månedsløn, og hvis man bliver opsagt, vil der kunne være tale om flere måneders løn
For Julie er der tale om fire måneders opsigelse.
Men Julie går ikke selv. Virksomheden bliver nødt til at fyre hende.
“Det var dog på tide!” konstaterer Julie, da hendes chef giver hende opsigelsen. De sidder i samme grå lokale som Julie brød sammen i. Hun føler, at det er ham, der har haft drømmen om det her. Alt ligger klar til aflevering. Dokumenter bliver underskrevet, Julie krammer en skattet kollega og de fælder en tåre. Alt dette sker på fire minutter, og hun er ude af bygningen.
“Jeg talte i telefon i ti timer og gik i cirkler 50.000 gange den dag”.
“Efterfølgende havde jeg ikke længere mod til at søge lederjobs, når jeg blev slået i hovedet med, at jeg var dårlig. Troen var helt væk - jeg var ubrugelig!
Har jeg gået for hårdt til min nye leder? Kunne han ikke magte sådan en som mig?”
Julies mistro mod hende selv lægger en mørk sky over de næste måneder.
“Er det rigtigt, det de siger til mig? Finder jeg nogensinde noget nyt igen?”
Vi har forelagt Julies historie for hendes gamle arbejdsplads
De skriver til os, at de:
Ikke ønsker at diskutere individuelle sager og ser hele forløbet forskelligt. Vores politik er at være åbne og ærlige om, hvad der fungerer godt og mindre godt – og hvad der konkret forventes for at arbejdsopgaver håndteres efter forventning.
En sund reaktion... og en bevist strategi?
Quiet Firing kan sidestilles med organisatorisk mobning.
Det fortæller erhvervspsykolog, Karen Marie Fiirgaard. Hun er ikke overrasket over at en behandling som den, Julie har oplevet, kaster sammenbrud af sig.
“Egentlig er det en sund reaktion på en dårlig behandling. En leder, der benytter sig af disse metoder, bærer ofte på en usikkerhed som de ikke er gode til at regulere, og kan derfor komme til at projicerer den over i andre. Dette kan skyldes en aversion mod sin egen usikkerhed og dermed manglende evne til at rumme den.”
Hun fortæller, at reaktionerne på en Quiet Firing viser sig i tre forskellige slags symptomer.
“Det første er det fysiske. Du kan få åndedrætsbesvær og hjertebanken. Så har vi det psykologiske, hvor man er plaget af let-vakt stress, og man kan virke modløs. Den tredje er socialt, hvor man kan blive stille, trække sig lettere og være nervøs for at sige noget i grupper.”
“Det er også forskelligt om chefen bruger det som en strategi eller ej. Der er nogle, der ikke selv ved, at de gør det, og så er der nogen, der orkestrerer det og bruger det bevist”.
I dag er Julie Hansen ovenpå igen. I foråret startede hun i nyt arbejde på et vikarbureau, og hun er glad for at være der.
“Min nye chef er stik-modsat det, jeg kom fra. Hun er åben og forstående overfor den situation, jeg har været igennem.
“Jeg håber at andre kan lære at tage stilling til, om man som ansat vil gå imod det, eller om man skal få en sygemelding. Det kan være så nedbrydende at kæmpe, fordi man tror, man er stærkere.”
