Ny undersøgelse: Knap hver anden restaurationsansat er blevet opfordret til at møde syg inden for de sidste to år

“Jeg skrev og meldte mig syg aftenen før, jeg skulle møde. Normalt plejer vi at skulle ringe, men det var lige midt i service, så en sms gav bedre mening. Kort efter bliver jeg så ringet op og spurgt, om ikke jeg kan møde ind alligevel, fordi de er meget pressede.”

Episoden, som 22-årige Magnus Strøm Bach beskriver her, finder sted i september 2024. Han er på det daværende tidspunkt tjener på et nyt spisested i Latinerkvarteret i Aarhus og er altså denne fredag ramt af feber.

“Min chef kørte meget på samvittigheden i forhold til, at der var travlt, og at de i forvejen var underbemandede. Det fik mig til at sige til mig selv, at jeg skulle tage mig sammen og møde alligevel. Jeg ved selv, hvor nederen det er at være på arbejde, når der er travlt. Jeg endte lidt med at tænke, at det ville være dårlig stil, hvis jeg ikke mødte op.”

Et udbredt fænomen

En ny undersøgelse foretaget af studerende på Danmarks Medie- og Journalisthøjskole viser, at Magnus Strøm Bachs oplevelse er langt fra et enkelttilfælde. Her svarer 45 procent af de i alt 223 restaurationsansatte, der har medvirket, og samtidigt har forsøgt at sygemelde sig inden for de sidste to år, at de har oplevet at blive forsøgt overtalt til at møde på arbejde i forbindelse med en sygemelding.

Magnus Strøm Bachs tidligere arbejdsgiver er ifølge undersøgelsen ikke den eneste, der har overtalelsesevnerne i orden. 63 procent af de adspurgte mødte nemlig op på arbejde i mindst et af tilfældene.

I undersøgelsen er de medvirkende blevet spurgt ind til, hvilke metoder arbejdsgiveren benyttede i forsøget på at få den ansatte til at møde op på arbejde. Her var den mest benyttede svarmulighed, at der fra arbejdsgiverens side blev henvist til kollegamangel eller travlhed.

Kort fra bemandet til underbemandet

Netop de forhold kan Leif Ricardo Lindballe godt genkende. Han har 30 år i branchen med 14 af dem som køkkenchef.

“Jeg har stået i situationer, hvor jeg har bedt medarbejdere om at ringe hver dag og fortælle, om de også er syge i morgen. Og også ringe dagen efter og sige, om de er syge i overmorgen. Jeg ved godt, at det kunne have kostet mig rigtig mange penge, hvis 3F var gået ind i det", fortæller han.

Leif har igennem sit arbejdsliv haft sin gang på mange restauranter og caféer landet over. Han indrømmer blankt, at han ofte har følt sig nødsaget til at omgå de regler, han ved findes på arbejdsmarkedet. Ifølge ham er det dog en uundgåelig del af forretningsmodellen hos mange beværtninger:

“Der er rigtig, rigtig kort fra bemandet til underbemandet. Står du foran en weekend, hvor restauranten er fuld, og du mangler to hænder, så er du pludselig dobbelt så presset”, siger Leif Ricardo Lindballe.

Den tidligere køkkenchef skulle for eksempel markere medarbejdere, der egentlig havde fri, med små stjerner på vagtplanen. Stjernerne viste, hvilken medarbejder der skulle stå til rådighed, hvis der blev travlt. Ulønnet, vel at mærke. Det er også hændt, at han har bedt folk om at sluge et par Panodiler og komme alligevel.

En undersøgelsesdeltager fortæller om sine oplevelser med kollegamangel.

Leif Ricardo Lindballe fortæller, at det i hans tilfælde er ejerne på de forskellige arbejdspladser, der har stået for den uheldige kultur:

“Restauration­ejerne vil som regel ikke bemande køkkenet med det antal personale, der burde være”, siger han.

Ifølge ham hænger den praksis sammen med økonomien i branchen, hvor løn er en af de udgiftsposter, der lettest kan reguleres, sammenlignet med faste omkostninger som husleje, el og råvarer. I en branche med små marginer bliver bemandingen derfor ofte lagt tæt på minimum.

Den vurdering deles af arbejdsgiverrepræsentanten, Horesta, som peger på høje omkostninger til blandt andet løn som en af de største udfordringer for hotel- og restaurationsbranchen. Det efterlader mange virksomheder med et begrænset økonomisk råderum og få muligheder for at have ekstra personale stående i reserve.

Samtidig viser en analyse fra Dansk Arbejdsgiverforening, at omkring hver tredje restaurant i 2024 måtte skrue ned for aktiviteten på grund af mangel på medarbejdere. Det tegner et billede af en branche, hvor bemandingen i forvejen er presset, og hvor selv kortvarigt fravær hurtigt kan få mærkbare konsekvenser for driften.

En tynd ret

Leif Ricardo Lindballes erfaringer giver et indblik i, hvordan sygdom i praksis håndteres i en branche, hvor bemandingen ofte er presset, og hvor kreative løsninger bevæger sig i gråzoner.

Mange vil genkende mundhældet “når man er syg, så er man syg”, men ifølge Natalie Videbæk Munkholm, professor i arbejdsret ved Syddansk Universitet, er virkeligheden mere kompleks, end vendingen antyder.

Retten til ikke at møde, hvis man er syg, falder ifølge hende under det arbejdsretlige grundprincip “lovligt forfald”, men dette har sine begrænsninger:

“Selve det at tage på arbejde, selvom man er syg, er ikke i sig selv en krænkelse. Man har ret til ikke at møde på arbejde, hvis man er uarbejdsdygtig på grund af sygdom. Men hvis man vurderer, at man godt kan klare arbejdet med for eksempel smertestillende, så er det i sig selv ikke ulovligt at være på arbejde,” siger hun.

En arbejdsgiver må gerne foreslå justeringer, som forkortede vagter, hvis medarbejderen vurderer sig delvist arbejdsdygtig. Vurderingen af sygdom ligger dog hos arbejdstageren, som er i sin ret til at blive hjemme. Arbejdsgiveren må gerne stille spørgsmål til sygefravær, opfordre til, at det nedbringes, og kræve dokumentation, men må ikke presse medarbejderen til at arbejde under sygdom eller sanktionere udelukkende på baggrund af en påstand om, at vedkommende ikke er syg.

Dog er brud på disse principper ifølge Natalie Videbæk Munkholm svære at håndhæve, og som udgangspunkt uden konsekvenser, hvis der er tale om en arbejdsplads uden overenskomst, eller hvor medarbejdere ikke har funktionærstatus. Ifølge tal fra Horesta var det i 2022 kun 14-15 procent af de danske restauranter, der var dækket af en overenskomst. Overenskomsterne udarbejdes på årlig basis, men tallene fra 2022 er de senest tilgængelige.

Samtidigt er der tale om en branche, hvor det er de færreste ansatte, der opfylder kriterierne for at være omfattet af funktionærloven.

Ifølge Natalie Videbæk Munkholm betyder det, at den individuelle ansatte har ansvaret for at varetage sine rettigheder.

“Det vigtigste er, at man er dækket af en overenskomst. Hvis man ikke er det, kan man i princippet blive fyret, fordi du kommer med grimt hår, eller fordi din chef ikke kan lide dine sko. Du har ret til at være syg, når du er syg, men ikke til at beholde dit job. Så det er jo en tynd ret, må man sige.”

Meget af det, den ansatte oplever i forbindelse med sygdom, kan ligge i et ingenmandsland, hvor arbejdsretlige principper udfordres, uden at det får konsekvenser. Fraværet af effektive sanktionsmuligheder betyder ikke, at grænserne ikke overskrides, men at overskridelserne sjældent bliver prøvet. For de ansatte kan presset være reelt, også når det ikke kan straffes.

Forlænget sygdomsperiode og forværrede forhold

I undersøgelsen svarer 20 procent af de adspurgte, der valgte at tage på arbejde, da deres arbejdsgiver opfordrede dem til det, at det forlængede deres sygdomsperiode.

“På kort sigt, så kan det, at man møder på arbejde, på trods af at man er syg, om det er frivilligt, eller at man er blevet kaldt på arbejde, være med til at forlænge den tid, man er syg, fordi man ikke får den nødvendige tid til at restituere og komme sig”, fortæller Jeppe Karl Busk Sørensen, forsker ved Det Nationale Center for Arbejdsmiljø.

En anden rapporteret konsekvens af arbejdsgiverens opfordring til at møde trods sygdom var, at det påvirkede den ansattes forhold til arbejdsgiveren negativt. For dem der mødte på arbejde, svarede 21 procent, at episoden/episoderne havde påvirket forholdet negativt, mens 38 procent af dem, der trods opfordringen til at møde havde holdt på retten til at blive hjemme svarede, at det havde påvirket forholdet til lederen/chefen negativt.

Hør om deltagerne af undersøgelsens oplevelser. Klippet øverst til højre er taget direkte fra undersøgelsen, og har fået stemme ved hjælp af AI.

Magnus Strøm Bach kan godt genkende, hvordan opfordringen til at møde trods sin sygdom påvirkede forholdet til arbejdsgiveren. Faktisk gjorde episoden, at han kraftigt begyndte at overveje, om han fortsat skulle arbejde på det travle spisehus i Aarhus, fortæller han:

“Jeg blev egentlig mest irriteret på min chef. Jeg tænkte, at det fandme var ringe og dårlig stil, at de ikke kunne tage imod min sygemelding. Det gjorde, at jeg faktisk ikke havde lyst til at være der efterfølgende.” 

Reaktionerne fra de ansatte kan Claus D. Hansen, der som sociolog ved Aalborg Universitet blandt andet har forsket i sygefravær og arbejdsmiljø godt forstå. 

“Der er noget i det her med, at man kan føle, at man bliver uretfærdig behandlet og at det så kan betyde, at man bliver mindre tilbøjelig til at yde en indsats. Det er jo en form for manglende respekt. Jeg tænker, at hvis det var mig, det gik ud over, så ville jeg ikke have lyst til at arbejde det sted”, fortæller han og fortsætter:

“Jeg er overrasket over, at der i det hele taget er nogen arbejdsgivere, der forsøger på det her. Det er jo en rettighed man har til at passe på sit helbred”. 

­

En ældre deltager i undersøgelsen fortæller om en konkret sygemelding og hvordan stress på arbejdspladsen har påvirket ham.

Særligt de unge risikerer langsigtede konsekvenser

Jeppe Karl Busk Sørensen, der forsker på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har forsket i arbejdsmiljøets betydning for unge menneskers senere sygefravær og arbejdsmarkedsfastholdelse. Hans forskning viser, at den første tid på arbejdsmarkedet er en vigtig forudsætning for unges fremtidige arbejdsliv, både hvad angår sygefravær og arbejdsmarkedsfastholdelse. 

Derfor risikerer specielt unge at tage en uhensigtsmæssig tilgang til sygemeldinger med videre i livet: 

“Det er klart, at hvis man oplever en arbejdspladskultur, hvor sygdom og det at melde sig syg ikke er velset, så kan det potentielt følge en senere. Man lærer jo at gå på arbejde i de første år på arbejdsmarkedet. Så det giver rigtig god mening, at det kan have nogle efterfølgende konsekvenser, at man simpelthen får en forståelse af en arbejdskultur, hvor det er forventet, at man arbejder på trods af sygdom”, fortæller han. 

En 38-årig kvinde, der har deltaget i undersøgelsen, som allerede som 17-årig stiftede bekendtskab med bagerfaget beskriver, hvordan sygdom ganske enkelt ikke var accepteret på hendes første læreplads.

“Dengang jeg var i lære, der blev jeg indkaldt til en sygesamtale, fordi jeg i det første år af min læretid havde haft fire sygedage grundet influenza. Der mente min leder dengang, at jeg havde et helbredsproblem, så jeg skulle garantere, at jeg i de sidste to og et halvt år af min læretid ikke ville have nogen sygedage, for ellers kunne han ikke bruge mig som lærling.” 

Kvinden kom igennem sin læretid, men den gennemgående sygemeldingspolitik, der grundlæggende var, at man sagtens kunne arbejde syg, påvirkede hendes tilgang til, hvornår det var bedst bare at blive hjemme.

“Jeg er gået på arbejde med brækkede fingre, bihulebetændelse og med alt mulig sygdom sidenhen, fordi jeg ikke har turde at holde på min ret til at blive hjemme. Og fordi jeg har prøvet det her over de sidste tyve år, så hver gang jeg skal ringe og melde mig syg, så får jeg faktisk ondt i maven.” 

En anden deltager fra undersøgelsen fortæller, hvordan sygemeldingskulturen har sat sine spor.

Jeppe Karl Busk Sørensen påpeger, at arbejdsgivernes opfordringer kan gøre det svært for arbejdstageren at vurdere, hvor grænsen for sygdom går.

“På langt sigt kan det på et individuelt plan handle om, at hvis man føler sig tvunget til at gå på arbejde, eller bliver direkte bedt om det, så kan det skabe en ubalance. Hvornår er det okay, at jeg siger til min chef, at jeg er for syg til at arbejde, og hvornår er det ikke? Den ubalance kan være det, vi vil kalde en stressor. Det er helt klart en ubalance, som vil kunne relatere sig til en øget risiko for flere forskellige helbredsudfald.”

Der er ikke forsket i konsekvenserne af at blive “tvunget” på arbejde. Til gengæld er konsekvenserne ved frivilligt at møde på arbejde trods sygdom nærstuderet - fænomenet bliver kaldt “presenteeism”, eller sygenærvær på dansk. Begrebet dækker over et “skjult” sygefravær, fordi den ansatte trods sygdom frivilligt møder på sit arbejde. Forskning viser, at dette kan medføre flere alvorlige helbredsmæssige konsekvenser på længere sigt, fortæller Jeppe Karl Busk Sørensen:

“Der er forskning, der viser en sammenhæng mellem den her sygenærværs-kultur, hvor folk frivilligt tager på arbejde, selvom de er syge, og forskellige stress-relaterede sygdomme. Det er både relateret til depression og øget risiko for langtidsfravær på sigt.”

I et dansk studie fra 2014, der er blevet citeret verden over, fandt forskerne bag frem til, at personer, der frivilligt arbejder syge otte dage eller mere om året, havde knap 2,5 gange så høj risiko for at udvikle depression i forhold til dem, der blev hjemme under sygdom. Og i 2016 fandt man, at personer, der arbejder syge, både har højere risiko for længerevarende fremtidigt sygefravær og et dårligere selvvurderet helbred end de personer, der blev hjemme under sygdom.

Arbejdsgiverrepræsentant genkender ikke problemet

I brancheorganisationen Horesta er man ikke tidligere stødt på problemstillingen, selvom man jævnligt holder kurser for arbejdsgiverne om, hvordan man bedst håndterer sygdom.

“Tallet lyder ret voldsomt, og det er ikke nogen undersøgelse, som vi kan genkende. Jeg er nysgerrig på, hvordan man får den oplevelse, for som sagt; jeg har ikke hørt om det før, eller set eksempler på, at medarbejdere har rejst sager og sagt, at det er en del af det dårlige arbejdsmiljø.”

Vivi Nedergaard Lambert, arbejdsmiljøchef ved Horesta, påpeger, at hvis de i organisationen skulle støde på en konkret sag, hvor en arbejdsgiver spørger, om de må kalde en syg medarbejder på arbejde, så er svaret fra deres side nej. Men det er ikke en konkret problemstilling, de har stået i før.

Samtidig afviser hun, at Horesta har et ansvar i forhold til, at arbejdsgivere i restaurationsbranchen kalder syge medarbejdere på arbejde. Ifølge hende er der tale om et generelt ansvar i forhold til at rådgive.

“Vi holder masser af kurser, hvor vi taler om, hvordan man håndterer sygdom bedst muligt. Så på det plan synes jeg ikke, vi som sådan har et ansvar særligt for lige præcis den her problemstilling. Om vi har et ansvar for at give rådgivning generelt? Ja, det har vi, når vi støder på et problem.”

Så det er arbejdsgivernes ansvar?

“Ja, det er dem, der gør noget. Ifølge jeres tal, så er der 45 procent, der har oplevet det her, og det er jo mange arbejdsgivere, der så ikke har respekteret, at deres medarbejdere er syge. Det er jo et problem.”

Claus D. Hansen stemmer i, og fremhæver, at problemstillingen udover at ramme medarbejderne rent faktisk også går ud over kunderne, der risikerer at blive udsat for smitte.

“Det er helt sikkert den enkelte arbejdsgiver, der er ansvarlig for det her. Det er dem, der gør noget, som er upassende på mange forskellige måder; både overfor medarbejderne og de kunder, der skal spise det sted. Jeg har virkeligt svært ved at se, hvorfor man i restaurationsbranchen gerne vil have syge medarbejdere. Det synes jeg bare lyder meget trist.”

I Horesta peger man på, at problemer med sygemeldinger i høj grad handler om dialog på arbejdspladsen.

“Det er ikke nogen hemmelighed, at jeg som arbejdsmiljøchef siger, det er en god ide at få talt med medarbejderne om, hvad der er på spil. Ikke ‘hvad fejler du’, men om der er noget, vi kan gøre som arbejdsgiver, som kan hjælpe dig. Vi håber, at der er så meget social tryghed, at man kan have en dialog”, fortæller Vivi Nedergaard Lambert.

Farvel og tak

Selvom episoden, hvor Magnus Strøm Bach, tidligere ansat ved spisehuset i Aarhus, blev opfordret til at arbejde syg, fik ham til at overveje en opsigelse, kom det ikke så vidt i første omgang. Opsigelsen skulle dog vise sig at ske på chefens initiativ.

I løbet af oktober 2025 melder Magnus afbud til en weekendvagt, da han skal til en begravelse. Det kan Magnus Strøm Bachs daværende leder godt forstå, men da han to uger senere, om fredagen, melder sig syg grundet hjertebanken, svimmelhed og feber, er lederens tålmodighed opbrugt, og Magnus Strøm Bach vågner om lørdagen op til en besked om, at han er blevet fyret.

“Nu endte de jo med at fyre mig, men jeg tror egentlig også, at jeg selv ville have sagt op, hvis det ikke var sket. Det der med, at de spillede på ens samvittighed, når man var syg, gjorde lidt, at jeg tænkte, at det måske ikke var et sted, jeg havde lyst til at være. Men nu endte det jo med, at de ordnede det for mig.”

Det aarhusianske spisehus er blevet forholdt kritikken, men ønskede ikke at kommentere på hverken episoden, hvor Magnus Strøm Bach arbejdede med feber eller den senere fyring. 

Godt nok mener både Horesta og Claus D. Hansen, at arbejdsgiverne står med det primære ansvar for deres medarbejderes ve og vel. Ifølge Natalie Vedbæk Munkholm, professor i arbejdsret på SDU, er det dog heller ikke til at komme udenom, at fagforeningerne bærer en stor del af ansvaret. Havde Magnus’ arbejdsplads været under overenskomst, havde en fyring som denne nemlig aldrig kunnet komme på tale: 

“Det er fagforeningerne, der står med den. Det er fagforeningerne, der skal kræve overenskomst med arbejdsgiverne. Og hvis ikke de kan blive enige ved forhandlingsbordet, så kan de true med at nedlægge arbejdet. Sådan gør vi i den danske model,” siger hun.

Tilbuddene skal kommunikeres bedre ud

En del af forklaringen på de begrænsede muligheder for at reagere på problemer i restaurationsbranchen skal findes i organiseringen. 3F Pivat Service, Hotel og Restauration er den 3F-afdeling med næstfærrest medlemmer, og især blandt unge ansatte er opbakningen lav. Det svækker både den enkelte medarbejders muligheder for hjælp og fagforeningernes gennemslagskraft.

John Frederiksen, der er gruppeformand i 3F Privat Service, Hotel og Restauration, peger på, at der i 3F er tiltag som SU-kontingent, der specifikt er designet til, at unges rettigheder er beskyttet på arbejdsmarkedet, men at der ligger en udfordring i at få gjort unge mennesker opmærksomme på tiltaget.

“Vi har det, der hedder SU-kontingent, som enten er gratis eller koster 65 kr. om måneden, og så får man nogle rettigheder i fagforeningen, og man kan blive hjulpet, hvis man bliver snydt, eller har en arbejdsgiver, der ikke opfører sig ordentligt. Men det handler også om, at vi skal være meget bedre til at kommunikere det her ud, så det rammer de unge.”

Der findes i imidlertid mulighed for at få medhold uden overenskomst, men sandsynligheden for, at det fører til reelle ændringer, er begrænset.

Dog kræver overenskomster, at medarbejderne organiserer sig og stiller fælles krav, hvilket ofte er svært i virksomheder med mange unge og midlertidige ansatte. For mange selvstændige beværtninger med lave avancer, svingende omsætning og høj udskiftning blandt ansatte kan det derfor være vanskeligt at leve op til kravene, selv hvis viljen er der.

Selvom det er en svær disciplin at få restauranterne til at tegne overenskomster, så gør man hver dag forsøget i 3F, påpeger John Frederiksen.

"Vi arbejder hver eneste dag med at tage kontakt til de forskellige virksomheder, for at få dem til at tegne en overenskomst. Og hvis jeg var ung, ville jeg finde mig et job, hvor der var overenskomst, så jeg var sikker på, at der var nogen til at hjælpe mig, hvis mine rettigheder blev overtrådt.”

Er man, ung såvel som gammel, på udkig efter et job i restaurationsbranchen, kan man derfor med fordel klikke ind på siden www.okforhold.dk, der løbende fører liste over overenskomstdækkede beværtninger.